11-12/2024

Przegląd czasopism nr 11-12/2024

Listopad – Grudzień 2024

1. Arbeit darf nicht arm machen! : Vorschläge zur Reform des Mindestlohngesetzes / Frank Bsirske // WSI Mitteilungen. – 2024, nr 4, s. 313-314.

 

Grupa parlamentarna Zielonych w niemieckim Bundestagu krytykuje obecną płacę minimalną jako zbyt niską i wzywa do reformy ustawy o płacy minimalnej w celu zapewnienia odpowiednich wynagrodzeń. Zgodnie z propozycjami reformy, płaca minimalna powinna w przyszłości wynosić co najmniej 60% mediany wynagrodzeń pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, co odpowiada stawce godzinowej w wysokości około 14 euro w 2024 roku. Ta wartość referencyjna 60% mediany wynagrodzeń jest również zapisana w nowej dyrektywie UE w sprawie płacy minimalnej. Ponadto propozycje przewidują, że decyzje Komisji ds. Płacy Minimalnej będą w większym stopniu oparte na konsensusie i będą corocznie dostosowywane, aby móc szybciej reagować na zmiany gospodarcze.

 

2. Armut ist relativ! / Dorothee Spannagel, Jan Brülle // WSI Mitteilungen. – 2024, nr 4, s. 310-312.

 

Niniejszy artykuł pokazuje, że ubóstwo musi być zawsze definiowane w odniesieniu do danej sytuacji społecznej. W bogatym społeczeństwie, takim jak Niemcy, odpowiednia koncepcja ubóstwa jest zawsze powiązana z partycypacją społeczną.

 

3. Auf der Suche nach inklusiver transnationaler Solidarität : Gewerkschaften und entsendete Arbeitnehmer*innen / Ilana Nussbaum Bitran, Irene Dingeldey // WSI Mitteilungen. – 2024, nr 5, s. 346-354.

 

Autorzy zastanawiają się, czy i w jaki sposób rozwijają się ponadnarodowe działania oparte na solidarności, mające na celu wspieranie i organizowanie pracowników delegowanych. W analizowanych sektorach budownictwa i transportu wyróżniają się trzy inicjatywy: „sprawiedliwa mobilność” jako forma konsultacji, „lekkie członkostwo” w IG BAU oraz „ponadnarodowe członkostwo” zainicjowane przez Europejską Federację Pracowników Transportu (ETF).

 

4. Bias, Missbrauch, Selbstbestimmung? / Monika Rosenbaum // Soziale Sicherheit. – 2024, nr 8-9, s. 17-22.

 

Dzięki swobodnemu dostępowi do ChatGPT, temat sztucznej inteligencji (zwanej dalej AI) stał się interesujący również dla mniej technicznie zainteresowanych profesjonalistów w edukacji, opiece zdrowotnej lub usługach społecznych: częściowo jako zagrożenie, częściowo jako praktyczne narzędzie. Wiedza prowadzi entuzjastycznego wykorzystania i krytycznych ostrzeżeń.

 

5. Career consequences of firm heterogeneity for young workers: first job and firm size / Jaime Arellano-Bover // Journal of Labor Economic. – 2024, vol. 42, nr 2, s. 549-589.

 

Badam długoterminowe skutki znalezienia pierwszej pracy w dużej firmie w porównaniu z małą, korzystając z hiszpańskich danych administracyjnych. Rozmiar może być istotną cechą pracodawcy dla niedoświadczonych pracowników, ponieważ duże firmy kojarzą się z większą produktywnością, płacami i szkoleniami. Kluczowym wyzwaniem empirycznym jest wybór na pierwszą pracę w oparciu o niezaobserwowane cechy pracownika. Opracowuję podejście oparte na zmiennej instrumentalnej, które utrzymując stałe warunki cyklu koniunkturalnego, wykorzystuje zróżnicowanie w strukturze popytu na pracę, z jakim borykają się osoby wchodzące na rynek pracy. Początkowo współpraca z większą firmą stale poprawia długoterminowe wyniki, nawet w przypadku kolejnych stanowisk pracy. Mechanizmy sugerują lepszy rozwój umiejętności w dużych firmach.

 

6. Caregiving and labor supply: new evidence from administrative data / Nicole Maestas, Matt Messel, Yulya Truskinovsky // Journal of Labor Economics. – 2024, vol. 42, nr 1S, s. S183-S218.

 

Znaczącą część szybko rosnącego zapotrzebowania na opiekę długoterminową zaspokajają członkowie rodziny, z których wielu również pracuje, a wykazano, że opieka rodzinna wpływa na wyniki na rynku pracy. Wykorzystujemy odpowiedzi z ankiet dotyczące ról związanych z opieką nad rodziną powiązane z administracyjną dokumentacją dotyczącą zarobków, aby oszacować ścieżki zatrudnienia opiekunów rodzinnych w okresie 25 lat wokół zgłoszonego rozpoczęcia epizodu opiekuńczego. Trajektoria te różnią się znacznie w zależności od płci. W porównaniu z dobraną grupą porównawczą, opieka nad dziećmi powoduje spadek zarówno zarobków, jak i zatrudnienia kobiet, podczas gdy mężczyźni rozpoczynają pracę opiekuńczą dopiero po doświadczeniu znaczących zakłóceń w podaży siły roboczej.

 

7. Comparing the effects of policies for the labor market integration of refugees / Mette Foged, Linea Hasager, Giovanni Peri // Journal of Labor Economics. – 2024, vol. 42, nr 1S, s. S335-S377.

 

W artykule tym dokonano przeglądu, ponownej analizy i rozszerzenia w dłuższej perspektywie szacunkowego wpływu polityki integracyjnej na prawdopodobieństwo zatrudnienia i zarobki uchodźców w Danii. Najpierw opisujemy dynamikę sytuacji uchodźców na rynku pracy w Danii. Następnie odkrywamy, że zwiększone szkolenie językowe i początkowe umieszczanie uchodźców na silnych rynkach pracy poprawiły długoterminowe wyniki uchodźców na rynku pracy, podczas gdy obcięcie początkowych świadczeń socjalnych i umieszczanie uchodźców w pobliżu innych uchodźców nie poprawiło ich. Polityki skupiające się na dopasowywaniu uchodźców do zawodów, w których występuje niedobory, mają pozytywne skutki w perspektywie krótkoterminowej, ale nie możemy jeszcze ocenić ich skutków w dłuższej perspektywie.

 

8. Coworker networks and the labor market outcomes of displaced workers: evidence from Portugal / Jose Garcia-Louzao, Marta Silva // Industrial Relations. – 2024, nr 3, s. 389-413.

 

Wykorzystanie kontaktów społecznych na rynku pracy jest powszechne. W artykule zbadano związek między powiązaniami osobistymi a prawdopodobieństwem zatrudnienia, a także wynikami ponownego zatrudnienia wysiedlonych pracowników w Portugalii. Analiza zatrudnienia wskazuje, że prawdopodobieństwo zatrudnienia wysiedlonych pracowników mających bezpośrednie powiązanie z firmą poprzez byłego współpracownika jest trzy razy większe w porównaniu z pracownikami wysiedlonymi z tego samego wydarzenia końcowego, którzy nie mają takiego powiązania. Co więcej, pokazujemy, że wysiedleni pracownicy, którzy odnieśli sukces, mający powiązania z firmą zatrudniającą, otrzymują wyższe zarobki na poziomie podstawowym i cieszą się większym bezpieczeństwem zatrudnienia.

 

9. „Da geht echt viel verloren!“ – Betriebliche Interessenvertretung unter Remote-Bedingungen / Jan-Torge Daus [et al.] // WSI Mitteilungen. – 2024, nr 4, s. 296-304.

 

Niniejszy artykuł porusza kwestię tego, jak zmienia się praca rad zakładowych i pracowniczych w kontekście pracy zdalnej. Analizuje, w jaki sposób podmioty współdecydujące postrzegają i oceniają te zmiany oraz jakie konsekwencje może to mieć dla praktyki współdecydowania.

 

10. Digitale Transformation und divergente Produktionsmodelle in der Baubranche / Jorin vom Bruch, Jan Zipperling, Johanna Sittel // WSI Mitteilungen. – 2024, nr 4, s. 252-261.

 

Niniejszy artykuł koncentruje się na procesach transformacji cyfrowej w branży budowlanej, nad którymi przeprowadzono niewiele badań w dziedzinie socjologii pracy. Opierając się na regulacyjnym podejściu do modeli produkcji, przeprowadzono analizę skoncentrowaną na aktorze i władzy. Opisano dwa różne modele produkcji w celu zilustrowania heterogenicznych procesów cyfryzacji. Podstawa empiryczna składa się z wywiadów skoncentrowanych na zagadnieniach z różnymi podmiotami w branży budowlanej oraz intensywnego studium przypadku mikroprzedsiębiorstwa. Trajektorie cyfryzacji i strategie różnią się znacznie między dużymi, kapitałochłonnymi firmami z jednej strony, a małymi, słabiej finansowanymi przedsiębiorstwami z drugiej. Dominujące modele produkcji w branży budowlanej mogą być postrzegane jako uzupełniające się części sektora, który zapewnia określone zależności i konsekwencje w odniesieniu do procesów cyfryzacji.

 

11. Do supplementary jobs for welfare recipients increase the chance of welfare exit? Evidence from Germany / Alexander Mosthaf, Thorsten Schank, Stefan Schwarz // Industrial Relations. – 2024, nr 3, s. 291-324.

 

Osoby pobierające zasiłek socjalny w Niemczech mogą w trakcie pobierania zasiłku podejmować dodatkową pracę. W niniejszym badaniu wykorzystaliśmy niemieckie badanie panelowe „Rynek pracy i zabezpieczenie społeczne” (PASS) dla lat 2006–2014 w celu analizy wpływu dodatkowych miejsc pracy na szanse odejścia z systemu opieki społecznej. Dynamiczne wielomianowe modele logitowe kontrolujące niezaobserwowaną heterogeniczność i endogeniczne warunki początkowe ujawniają, że mężczyźni i kobiety zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy są bardziej skłonni do przechodzenia z opieki społecznej do zatrudnienia niż ich niepracujący koledzy. Jednakże w przypadku dodatkowej pracy w niepełnym wymiarze godzin nie stwierdzamy żadnych efektów pośrednich lub (tylko w niektórych specyfikacjach dla mężczyzn) znacznie mniejszych efektów.

 

12. Does the welfare regime impact the telework gender stress gap? / Alain Klarsfeld [et al.] // New Technology, Work and Employment. – 2024, nr 1, s. 168-195.

 

Po dziesięcioleciach powolnego rozpowszechniania się, akceptacja telepracy dramatycznie wzrosła podczas kryzysu związanego z pandemią, stając się głównym nurtem praktyki zawodowej. Jednak nadal niewiele wiadomo na temat wpływu projektowania telepracy na stres pracowników, szczególnie gdy stres jest wysoki ze względu na poważny kryzys zdrowotny, w czasie, gdy niezwykle ważne jest, aby organizacje pomagały go złagodzić. Korzystając z literatury dotyczącej reżimów opieki społecznej, badamy wpływ czynników związanych z zapotrzebowaniem/zasobami telepracy na stres oraz łagodzący wpływ płci w mniej lub bardziej egalitarnych systemach opieki społecznej podczas kryzysu pandemicznego. Analizując dane zebrane od 4602 respondentów we Francji i Quebecu, stwierdzamy, że wymagania telepracy (ingerencja rodziny w pracę, izolacja organizacyjna, izolacja emocjonalna) pozytywnie wpływają na stres w obu systemach opieki społecznej. Ustaliliśmy również, że różnica w zakresie stresu ze względu na płeć jest większa w systemie opieki społecznej bardziej nieegalitarnym pod względem płci niż w systemie opieki społecznej bardziej egalitarnym pod względem płci. Badania obu kontekstów nie wpływają w ten sam sposób na stres u mężczyzn i kobiet. Omówiono wkład w badania i praktykę, a także ograniczenia i potencjalne przyszłe kierunki badań.

 

13. The effect of the COVID-19 pandemic recession on less educated women’s human capital: some projections / Mark Drozd, Robert A. Moffitt, Xinyu Zhao // Journal of Labor Economics. – 2024, vol. 42, nr 2, s. 289-323.

 

Pandemia Covid-19 spowodowała znaczny spadek zatrudnienia kobiet. Przedstawiamy prognozy wpływu tej redukcji na przyszły kapitał ludzki gorzej wykształconych kobiet w ramach tradycyjnego modelu Mincera. Z naszego badania wynika, że straty w płacach na rok po 2020 r. są średnio stosunkowo niewielkie, na ogół mniejsze niż 1%, przy czym największe są w przypadku zamężnych kobiet nieposiadających dzieci w domu. Jednak straty są większe w przypadku młodych zamężnych kobiet, matek z bardzo małymi dziećmi i osób pracujących w branżach dotkniętych pandemią. Zamknięcie szkół i placówek opieki nad dziećmi zwiększa negatywny wpływ na płace zamężnych matek o dodatkowe 50%.

 

14. Einsatz von KI in Werkstätten für behinderte Menschen / Lidia Garoscio, Katharina Wiehe // Soziale Sicherheit. – 2024, nr 8-9, s. 23-27.

 

Osoby prowadzące warsztaty dla osób niepełnosprawnych zdobyły już doświadczenie w korzystaniu z systemów pomocy wspieranych przez sztuczną inteligencję. Dzięki temu można one wspierać osoby niepełnosprawne w różnych obszarach pracy. Artykuł ilustruje potencjał ich wykorzystania na wielu praktycznych przykładach.

 

15. The emotional labour of teleworkers conducting online counselling during Covid-19 / Jennifer J. O’Neil [et al.] // New Technology, Work and Employment. – 2024, nr 2, s. 238-258.

 

Opierając się na teorii pracy emocjonalnej, w artykule zbadano bariery stojące na drodze do złożonej emocjonalnie telepracy, ze szczególnym uwzględnieniem przestrzeni, interfejsu i tempa pracy. Badamy życie zawodowe doradców ds. zdrowia psychicznego, którzy podczas pandemii Covid-19 przeszli z dostaw osobistych na dostawy online podczas pracy z domu. Nasz zbiór danych jakościowych składa się z częściowo ustrukturyzowanych wywiadów internetowych z 31 doradcami z całej Wielkiej Brytanii. Wyniki pokazują, że problemy z granicami, częstsze przerwy techniczne, dłuższy czas spędzany przed ekranem i związane z nim zmęczenie, a także zwiększona zdolność kontaktu ze względu na cyfryzację były kluczowymi barierami w wykonywaniu zadań złożonych emocjonalnie i zaostrzały pracę emocjonalną uczestników, powodując bardziej negatywne skutki. Skutkowało to wzmożonym zarządzaniem emocjami w przestrzeni domowej, dysonansem emocjonalnym, stresem, a w niektórych przypadkach wypaleniem.

 

16. Employee acceptance of digital monitoring systems while working from home / Luisa Wieser, Martin Abraham // New Technology, Work and Employment. – 2024, nr 1, s. 109-142.

 

Cyfryzacja i pandemia Covid-19 doprowadziły do rozpowszechnienia rozwiązań w zakresie pracy zdalnej, co rodzi pytanie, czy i w jaki sposób pracodawcy powinni monitorować zdalne miejsca pracy. Jednak przed wdrożeniem metod monitorowania warto rozważyć akceptację tego podejścia przez pracowników. Dlatego też przyczyniamy się do bieżących badań nad elektronicznym monitorowaniem wydajności, badając empirycznie oceny pracowników dotyczące monitorowania wydajności w domu. W artykule przedstawiono analizę tego, jak niektóre technologie monitorowania w przypadku pracy z domu są postrzegane jako niepożądane i czy inne aspekty pracy mogą zrekompensować te nieatrakcyjne elementy monitorowania. Korzystając z eksperymentalnego projektu badania czynnikowego, niemieccy pracownicy ocenili ustalenia dotyczące pracy zdalnej o losowo zmieniających się cechach. Pokazujemy, że respondenci akceptują pewien stopień monitorowania w domu, ale coraz częściej odrzucają systemy monitorowania, ponieważ stają się one bardziej inwazyjne. Jednakże w niektórych przypadkach negatywny wpływ monitoringu w domu można złagodzić poprzez zastosowanie określonych zachęt, takich jak pieniądze lub cel monitoringu.

 

17. The employment and distributional impacts of nationwide minimum wage changes / Giulia Giupponi [et al.] // Journal of Labor Economics. – 2024, vol. 42, nr 1S, s. S293-S333.

 

Oceniamy wpływ ogólnokrajowych płac minimalnych na zatrudnienie w całym rozkładzie wynagrodzeń, wykorzystując geograficzne zróżnicowanie poziomu wynagrodzeń. Znaczący wzrost wynagrodzeń znajdujemy na dole rozkładu wynagrodzeń, natomiast niewielki, statystycznie nieistotny negatywny wpływ na zatrudnienie. Łącząc oszacowaną zmianę rozkładu wynagrodzeń z modelem mikrosymulacji podatków i świadczeń, pokazujemy, że płaca minimalna generuje znaczny, proporcjonalny wzrost dochodów aż do połowy rozkładu dochodów gospodarstw domowych.

 

18. Entrepreneurial spillovers from corporate R&D / Tania Babina, Sabrina T. Howell // Journal of Labor Economics. – 2024, vol. 42, nr 2, s. 469-509.

 

W artykule przedstawiono pierwsze badanie wpływu zmian w inwestycjach przedsiębiorstw w badania i rozwój na mobilność pracowników. Pokazujemy, że wzrost prac badawczo-rozwojowych powoduje odejście pracowników do zespołów założycielskich start-upów. Wydaje się to odzwierciedlać fakt, że pracownicy przenoszą pomysły, umiejętności lub technologie powstałe w procesie badawczo-rozwojowym, ale niezbyt cenne dla firmy inwestującej w badania i rozwój, do start-upów. Start-upy zakładane przez pracowników zwykle działają poza branżą pracodawcy inwestującego w badania i rozwój, co sugeruje, że leżące u ich podstaw idee nałożyłyby koszty dywersyfikacji na firmę inwestującą w badania i rozwój. Start-upy częściej korzystają ze wsparcia VC, zaawansowanych technologii i wysokich wynagrodzeń, co wskazuje na znaczne korzyści uboczne.

 

19. Europa nach der Wahl : Was für Gewerkschaften jetzt zu tun ist / Tanja Bergrath // WSI Mitteilungen. – 2024, nr 4, s. 315-316.

 

Po wyborach europejskich w instytucjach europejskich zachodzą poważne zmiany: Partie prawicowe i prawicowo-konserwatywne zyskały wpływy w Parlamencie Europejskim, podczas gdy spektrum lewicowo-progresywne straciło głosy. Agenda UE jest reorganizowana, a ryzyko geopolityczne i wynikające z niego kwestie gospodarcze zajmują centralne miejsce. Właśnie wtedy, gdy zmieniają się warunki ramowe i ustalane są nowe priorytety, związki zawodowe muszą głośno wnosić swoją wiedzę, aby zapewnić, że interesy pracowników pozostaną w centrum, a Unia Europejska stanie się bardziej sprawiedliwa społecznie.

 

20. Europäischer Tarifbericht des WSI – 2023/2024: Reallöhne haben nach Krisenverlusten weiterhin Aufholbedarf / Thilo Janssen, Malte Lübker // WSI Mitteilungen. – 2024, nr 4, s.273-288.

 

Pomimo wzrostu płac nominalnych o 5,7%, płace realne w Unii Europejskiej spadły w 2023 r. o kolejne 0,6%. Po spadku o 4,2% w 2022 r. oznacza to kolejny rok strat dla pracowników. Powodem tego jest fakt, że stopa inflacji ponownie znacznie wzrosła w ubiegłym roku. Analiza pokazuje, że pracownicy zaabsorbowali dużą część szoku związanego z warunkami handlowymi poprzez spadek płac realnych, podczas gdy firmy znacząco przyczyniły się do inflacji krajowej poprzez rosnące marże zysku. Porównanie z prognozą Komisji Europejskiej z jesieni 2021 r. dotyczącą rozwoju płac realnych ilustruje zakres, w jakim poziomy płac spadły w wyniku kryzysu: W 2022 r. płace realne były o 5,3% niższe od wartości prognozowanej, a w 2023 r. aż o 7,2%. Spadek jest podobnie wyraźny w Niemczech. Istnieją oznaki ożywienia płac realnych w bieżącym roku 2024. Ustabilizuje to dystrybucję dochodów między pracą a kapitałem i wzmocni popyt krajowy z korzyścią dla gospodarki. Ze względu na skumulowane straty z poprzednich lat, płace nadal muszą nadrobić zaległości.

 

21. Fachkräftesicherung in der Bauwirtschaft – arbeitspolitische Baustellen / André Holtrup // WSI Mitteilungen. – 2024, nr 4, s. 243-251.

 

Branża budowlana odgrywa kluczową rolę w zapewnianiu infrastruktury dla cyfryzacji i transformacji energetycznej, tworzeniu wystarczającej przestrzeni życiowej, a także renowacji efektywności energetycznej istniejących budynków. Nawet jeśli branża budowlana utknęła w martwym punkcie od 2023 r., nadal istnieje ogromny długoterminowy popyt na usługi budowlane. Obecnie można zaobserwować zauważalny niedobór wykwalifikowanych pracowników w branży budowlanej. Jak dotąd niewiele dyskutowano na temat przyczyn tego niedoboru lub tego, w jaki sposób należy zaprojektować warunki pracy i zatrudnienia, aby przyciągnąć więcej osób do pracy w branży i zatrzymać je w dłuższej perspektywie. Niniejszy artykuł ma na celu wypełnienie tej luki badawczej w branży, której poświęca się niewiele uwagi w dyskusji socjologicznej. Przedstawiono przegląd głównych zagadnień polityki zatrudnienia, które można sklasyfikować w specyficznych warunkach branży budowlanej. W ramach szerszej strategii na rzecz wykwalifikowanych pracowników, bardziej bezpieczne perspektywy zatrudnienia, wyższe dochody, bardziej elastyczne godziny pracy i bardziej zróżnicowane możliwości wejścia i rozwoju są na porządku dziennym.

 

22. The gender pay platform gap during the COVID-19 pandemic and the role of platform gender segregation in Australia / Brendan Churchill // New Technology, Work and Employment. – 2024, nr 1, s. 196-217.

 

Postęp w kierunku równości wynagrodzeń mężczyzn i kobiet w australijskiej gospodarce utknął w martwym punkcie podczas pandemii Covid-19, co po raz kolejny uwypukliło wpływ pandemii na płeć. Niewiele jednak wiadomo na temat wpływu pandemii na różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w gospodarce platform. Opierając się na danych z australijskiej ankiety przeprowadzonej wśród pracowników platform internetowych (n = 947) w pierwszych miesiącach pandemii (2020), w niniejszym badaniu zbadano, jak pandemia wpłynęła na różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn na różnych rodzajach platform – opieka, dostawa i prowadzenie pojazdu, mikropraca, i rynek – oraz ogólnie ekonomia platformy. Ustalenia pokazują, że segregacja płciowa w pracy za pośrednictwem platform internetowych, spotęgowana nierównym wpływem pandemii Covid-19 na poszczególne rodzaje pracy za pośrednictwem platform internetowych, zwiększyła różnicę w wynagrodzeniach mężczyzn i kobiet. W badaniu tym starano się również zbadać mechanizmy stojące za zróżnicowaniem wynagrodzeń ze względu na płeć i stwierdzono, że różnice w kapitale ludzkim i segregacja ze względu na płeć na platformach w dużej mierze wyjaśniają zróżnicowanie wynagrodzeń ze względu na płeć na platformach w Australii. Istniał związek między rodzicielstwem a zarobkami, ale jest on łagodzony przez kapitał ludzki i rodzaj platformy, co sugeruje, że różnice w zarobkach rodziców można wyjaśnić tymi czynnikami. Z badania wynika, że różnica między płciami w gospodarce platform wzrosła o pięć punktów procentowych, co wskazuje, że wpływ pandemii Covid-19 ze względu na płeć wpłynął również na gospodarkę platform.

 

23. Geschichte und Rechtsprechung des Bundessozialgerichts im Spiegel der Zeit / Berenike Bremme, Hanna Marwedel // Soziale Sicherheit. – 2024, nr 8-9, s. 28-30.

 

W dniach 17-19 czerwca 2024 r. w Kassel odbył się 56. Tydzień Sędziów Federalnego Trybunału Społecznego (BSG). Pod hasłem „Historia i orzecznictwo w zwierciadle czasu” poświęcony był 70. rocznicy powstania sądownictwa socjalnego. Uczestnicy zostali powitani przez Przewodniczącego Federalnego Sądu Społecznego.

 

24. Hoch die internationale Solidarität? : Grenzüberschreitende Beschäftigung zwischen Fragmentierung und dem Kampf um die Erweiterung des „WIR“ / Nicole Mayer-Ahuja // WSI Mitteilungen. – 2024, nr 5, s. 337-345.

 

Postulat ruchu robotniczego dotyczące „międzynarodowej solidarności” jest trudny do zrealizowania, ponieważ nieuniknione różnice i konkurencja między pracownikami w kapitalizmie są szczególnie wyraźne w przypadku pracowników z różnych regionów świata. Niniejszy artykuł omawia zakres, w jakim można rozpoznać potencjał solidarnej ekspansji „my” pomimo całej fragmentacji. Prawdą jest, że firmy czerpią korzyści z różnic (np. w zakresie regulacji pracy lub kosztów reprodukcji) między regionami świata, z dyskryminacji pracowników migrujących itp. zarówno pod względem maksymalizacji zysków, jak i zabezpieczenia władzy. Niemniej jednak wspólne doświadczenia związane z faktycznym ograniczeniem swobody pracy najemnej i konkretną współpracą w procesie pracy mogą stanowić potencjał dla ujednolicenia polityki.

 

25. Household mobility, networks, and gentrification of minority neighborhoods in the United States / Fernando Ferreira, Jeanna Kenney, Benjamin Smith // Journal of Labor Economics. – 2024, vol. 42, nr 1S, s. S61-S94.

 

Badamy wpływ niedawnych wstrząsów gentryfikacyjnych na dzielnice mniejszościowe na 50 największych amerykańskich rynkach pracy. Pokazujemy, że przeprowadzki gospodarstw domowych z danej dzielnicy skupiają się w kilku lokalizacjach o podobnych udziałach mniejszościowych i silnych powiązaniach sieciowych, ale dzielnice te są dalej od centrum miasta. Gentryfikacja wpływa na dzielnice Czarnych, podnosząc ceny domów, zmniejszając odsetek czarnych gospodarstw domowych i zwiększając odsetek osób przeprowadzających się do dzielnic posiadających połączenia sieciowe. Jednak gentryfikacja ma znikomy wpływ na dzielnice latynoskie. Ogólna segregacja na obszarze rynku pracy zmniejsza się po szoku gentryfikacyjnym, ponieważ dzielnice o dużej liczbie czarnych stają się mniej segregowane.

 

26. Industry wage differentials: a firm-based approach / David Card, Jesse Rothstei, Moises Yi // Journal of Labor Economics. – 2024, vol. 42, nr 1S, s. S11-S59.

 

Powracamy do szacunków różnic w wynagrodzeniach w branży, korzystając z połączonych danych pracodawców i pracowników. Przekrojowe różnice branżowe zawyżają wysokość składek ze względu na niezmierzoną heterogeniczność. Szacunki oparte na modelach uwzględniających efekty osobowe i branżowe zaniżają rzeczywiste składki: pracownicy, którzy przechodzą do branży o wyższych składkach, zazwyczaj przechodzą z lepiej płacących firm w swojej branży macierzystej do gorzej płacących firm w miejscu docelowym (i odwrotnie). Skorygowane odchylenie standardowe logarytmicznego wpływu płac wynosi 0,122 w wąsko zdefiniowanych branżach i jest podobne na wyższych poziomach agregacji. Wyżej wykwalifikowani pracownicy trafiają do branż o wyższych płacach. Składki i sortowanie pracowników są bardziej zmienne w miastach, w których działają firmy o wyższych płacach i pracownicy o wyższych kwalifikacjach.

 

27. (In)visible everyday work of fostering a data-driven healthcare and social service organisation / Marta Choroszewicz // New Technology, Work and Employment. – 2024, nr 1, s. 1-18.

 

W artykule tym połączono ramy (nie)widzialnej pracy i pracy artykulacyjnej, aby zbadać codzienną pracę artykulacyjną przypisaną zespołowi ekspertów ds. tworzenia wiedzy i technologii (KT) w procesie przechodzenia do organizacji opieki zdrowotnej i usług społecznych opartej na danych. W artykule wyniki badań etnograficznych trwających 2,5 roku skupiają się na czterech rolach pracy KT: pośredniczeniu w tworzeniu niechlujnych i niekompletnych technologii, ułatwianiu powstawania najnowocześniejszych technologii, coaching w zakresie nowych praktyk i technologii w zakresie danych oraz wspieranie personelu opiekuńczego. Dodatkowo zapewnia wgląd w niewidzialną pracę artykulacyjną personelu opiekuńczego wykonywaną w celu wsparcia tych ról KT. Dzięki tym wynikom badanie pogłębia naszą wiedzę na temat złożoności, dynamiki mocy i niestabilności pracy włożonej w przejście do organizacji publicznej opartej na danych. Przyczynia się także do krytycznej dyskusji na temat ciągłego pilotażowego charakteru tego przejścia.

 

28. Labor supply within the firm / Michele Battisti, Ryan Michaels, Choonsung Park // Journal of Labor Economic. – 2024, vol. 42, nr 2, s. 511-548.

 

Istnieją znaczne różnice w czasie pracy, nawet jeśli chodzi o dopasowanie pracodawcy do pracownika, jednak szacunki dotyczące elastyczności podaży pracy Frischa mogą być bliskie zeru. W artykule zaproponowano wykonalną teorię zarobków i czasu pracy, która umożliwi interpretację tych obserwacji. Komplementarność produkcji osłabia reakcję czasu pracy na szoki idiosynkratyczne lub specyficzne dla pracownika, ale we wstrząsach obejmujących całą firmę pośredniczą parametry preferencji. Model można zidentyfikować za pomocą danych dopasowanych do pracowników firmy, ujawniając elastyczność Frischa wynoszącą około 0,5. Podejście quasi-eksperymentalne, które wykorzystuje jedynie zmienność idiosynkratyczną, wykazałoby elastyczność mniejszą o połowę.

 

29. Der Mindestlohn in der Praxis : Auswirkungen auf Lohnstrukturen, Arbeitsorganisation und (Non-)Compliance / Andreas Koch, Marcel Reiner, Tobias Scheu // WSI Mitteilungen. – 2024, nr 4, s. 262-272.

 

W trzech jakościowych badaniach empirycznych przeprowadzonych w latach 2017, 2019 i 2021 przeanalizowano wzorce zachowań i strategie adaptacyjne firm i pracowników do wprowadzenia i podwyżek płacy minimalnej. Niniejszy artykuł przedstawia wybrane wyniki tych badań i analizuje, w jaki sposób firmy reagują na zmiany związane z płacą minimalną i jakie ma to konsekwencje dla pracowników. Skupiono się na trzech aspektach: (1) zmianach w wewnętrznych strukturach wynagrodzeń w wyniku wprowadzenia płacy minimalnej, (2) zmianach organizacyjnych w firmach mających na celu zwiększenie wydajności w celu zrekompensowania wzrostu kosztów wynagrodzeń oraz (3) zgodności z przepisami ustawy o płacy minimalnej. W oparciu o wywiady przeprowadzone z menedżerami firm, pracownikami i radami zakładowymi, kwestie te są analizowane bardziej dogłębnie. Skupiono się na motywacjach i przyczynach określonych reakcji. Na podstawie wyników wyciągnięto wnioski dotyczące obecnych i przyszłych podwyżek płacy minimalnej.

 

30. Ökonomischer Wettbewerbsdruck oder politische EU-Interventionen? : Katalysatoren transnationaler sozioökonomischer Proteste in Europa (1997–2020) / Roland Erne, Jörg Nowak // WSI Mitteilungen. – 2024, nr 5, s. 363-370.

 

Niniejszy artykuł opiera się na nowej bazie danych ponadnarodowych protestów społeczno-gospodarczych w Europie w latach 1997-2020, którą autorzy opracowali na podstawie biuletynów związanych ze związkami zawodowymi, stron internetowych i specjalistycznych mediów, przy narastającej liczbie ponadnarodowych protestów [z 61 (1997-2002) do 125 (2015-2020)]. Presja konkurencji gospodarczej na bardziej zintegrowanym jednolitym rynku europejskim nie może wyjaśnić tego zjawiska. Integracja polityczna ponadnarodowych władz UE odgrywa kluczową rolę w katalizowaniu ponadnarodowych protestów.

 

31. Online job search discouragement: how employment platforms and digital exclusion shape the experience of low-qualified job seekers? / Guillaume Dumont, Stefano De Marco, Ellen Johanna Heslper // New Technology, Work and Employment. – 2024, nr 1, s. 89-108.

 

Jak ludzie postrzegają proces poszukiwania pracy za pośrednictwem platformy? Badamy to pytanie na podstawie próby pogłębionych wywiadów (n = 20) z nisko wykwalifikowanymi, bezrobotnymi hiszpańskimi osobami poszukującymi pracy. Nasze główne ustalenie pokazuje, że sposób, w jaki korzystają z technologii informacyjno-komunikacyjnych, negatywnie wpływa na ich zaangażowanie w działania związane z poszukiwaniem pracy w Internecie. W oparciu o nasze ustalenia opracowujemy ramy zniechęcające do poszukiwania pracy w Internecie, obejmujące tworzenie profili online, ubieganie się o pracę, przeglądanie statusów aplikacji i integrowanie napięć, jakie te działania niosą z doświadczeniem i wynikami poszukiwania pracy za pośrednictwem platformy. ikona Zweryfikowane przez społeczność.

 

32. Organisational inhibition and promotion of flexible working in digitalised work environments / Anja-Kristin Abendroth, Mareike Reimann // New Technology, Work and Employment. – 2024, nr 1, s. 39-62.

 

Korzystanie z cyfrowych technologii informacyjno-komunikacyjnych (ICT) w pracy nie ogranicza się do określonych miejsc i godzin pracy. Dla pracowników może to oznaczać możliwość elastycznego czasu pracy, czyli posiadania kontroli nad tym, kiedy i gdzie pracować. Stosując organizacyjną perspektywę porównawczą, sprawdziliśmy, czy przestrzeganie idealnej normy pracownika hamuje, a przestrzeganie zasad przyjazności rodzinie promuje elastyczną pracę w wyniku korzystania z ICT. Powiązane dane z badań pracodawców i pracowników przeprowadzone przez duże niemieckie organizacje pracownicze wykazały, że pracownicy pracowali bardziej elastycznie pod względem czasu i miejsca ze względu na wykorzystanie ICT w pracy, gdy powszechne było wsparcie nadzorcze w życiu zawodowym. Dostępne są mieszane dowody na powszechność oczekiwań w zakresie idealnych norm pracowniczych. Dochodzimy do wniosku, że wsparcie między życiem zawodowym a prywatnym w organizacji jest wymaganą praktyką uzupełniającą elastyczną pracę pracowników, promującą jej upowszechnienie.

 

33. Platform cooperatives and the dilemmas of platform worker-member participation / Morshed Mannan, Simon Pek // New Technology, Work and Employment. – 2024, nr 2, s. 219-237.

 

Pomimo wzrostu zainteresowania spółdzielniami platformowymi, w ograniczonym stopniu rozumiemy dynamikę udziału pracowników platform w tych spółdzielniach. Opierając się na wywiadach z 21 starszymi liderami i założycielami spółdzielni pracowniczych platform, badamy dynamikę uczestnictwa pracowników platformowych i stwierdzamy, że spółdzielnie te odnoszą pewne sukcesy, ale mają wiele wyzwań. Następnie budujemy teorię dotyczącą czterech odrębnych cech spółdzielni pracowniczych platform — ułatwienia w zakresie multihomingu, fizycznie swobodnego charakteru pracy, stosunkowo dużego znaczenia skali jako imperatywu strategicznego oraz stosunkowo niskiego znaczenia początkowej inwestycji pracowników platform — wpływać na dynamikę uczestnictwa. Odkryliśmy, że modele organizacyjne platform i spółdzielni pracowniczych pozostają ze sobą w sprzeczności, gdy są połączone w ramach platformowej spółdzielni pracowniczej, co prowadzi do pozytywnych i negatywnych skutków dla uczestnictwa.

 

34. Platform labour in contexts of high informality: any improvement for workers? A critical assessment based on the case of Argentina / Sonia Filipetto [et al.] // New Technology, Work and Employment. – 2024, nr 2, s. 259-280.

 

Artykuł analizuje wpływ cyfrowych platform pracy w kontekście charakteryzującym się dużą nieformalnością, badając, w jaki sposób platformy mogą, ale nie muszą, wiązać się z zakłóceniami w tym zakresie. W tym celu analizuje zmiany na rynku pracy prowadzące do pracy za pośrednictwem platform internetowych, biorąc pod uwagę formalny status pracowników przed dołączeniem do platform i po dołączeniu do platform, a także ocenę wynikających z nich warunków pracy. Artykuł opiera się na badaniu ilościowym i pogłębionych wywiadach dotyczących trzech zawodów na żądanie w obszarze metropolitalnym Buenos Aires: transportu pasażerskiego, napraw domów i usług domowych. Wyniki pokazują, że wpływ platformy na formalny status pracowników (i jego ocenę) w dużym stopniu zależy od: modelu biznesowego platformy, w tym statusu prawnego, który można wykorzystać do integracji siły roboczej, istniejącej wcześniej dynamiki formalnej/nieformalnej w ramach zawodu i ogólnej sytuacji na rynku pracy.

 

35. Pricing the biological clock: the marriage market costs of aging to women / Corinne Low // Journal of Labor Economics. – 2024, vol. 42, nr 2, s. 395-426.

 

W artykule określono ilościowo przyczynowy negatywny wpływ wieku na atrakcyjność rynku małżeńskiego kobiet za pomocą eksperymentu, w którym prawdziwi datownicy internetowi oceniają hipotetyczne profile z losowo przypisanym wiekiem. Wynagrodzenie w ramach eksperymentu zachęca do prawdomówności: uczestnicy otrzymują profesjonalne porady dotyczące randek, dostosowane do ich ocen. Eksperyment pokazuje, że z każdym rokiem starzenia się kobieta musi zarabiać o 7 000 dolarów więcej, aby zachować równie atrakcyjność dla potencjalnych partnerów. Wydaje się, że preferencja ta wynika z asymetrycznego spadku płodności kobiet wraz z wiekiem, ponieważ występuje ona tylko w przypadku mężczyzn bezdzietnych i posiadających dokładną wiedzę na temat związku między wiekiem a płodnością.

 

36. Pushed online: What characteristics of regional offline labour markets influence the expansion of Internet and platform work? / Wouter Zwysen, Agnieszka Piasna // New Technology, Work and Employment. – 2024, nr 1, s. 63-88.

 

Pomimo destrukcyjnego wpływu pracy Internetu na rynki pracy niewiele wiadomo na temat tego, co – poza indywidualnymi czynnikami przyciągającymi – napędza jego ekspansję. Artykuł ten rozszerza obecne ramy, badając rolę regionalnych warunków gospodarczych i zatrudnienia. Analiza obejmuje 165 regionów w 14 krajach europejskich i wykorzystuje reprezentatywny międzynarodowy zbiór danych na temat indywidualnego zaangażowania w pracę w internecie i poza nim, uzupełniony zbiorczymi danymi na temat kontekstu regionalnego. Z naszych ustaleń wynika, że podobni pracownicy częściej angażują się w pracę w Internecie, tam gdzie możliwości pracy offline są gorsze – jest mniej miejsc pracy i są one gorszej jakości – z efektem sięgającym 10% w przypadku dużych różnic regionalnych. Wzrost dotyczy głównie pracowników łączących pracę w trybie offline i przez Internet w warunkach niepewności ekonomicznej i zatrudnienia. Wyniki te sugerują, że praca w Internecie nie jest czymś wyjątkowym ani odrębnym od tradycyjnego rynku pracy, co podważa narrację o platformach jako osobach z zewnątrz wobec regulacji rynku pracy i uzasadnia rozszerzenie wysiłków regulacyjnych.

 

37. Re-humanising management through co-presence: lessons from enforced telework during the second wave of Covid-19 / Laurent Taskin, Ive Klinksiek, Michel Ajzen // New Technology, Work and Employment. – 2024, nr 1, s. 143-167.

 

Stosowanie wymuszonej telepracy podczas kryzysu Covid-19 rzuca światło na znaczenie współobecności – tj. obecności za pośrednictwem technologii informacyjno-komunikacyjnych zamiast fizycznej bliskości – dla zarządzania ludźmi. Poprzednie badania dotyczące telepracy ujawniły ryzyko izolacji społecznej, która może powodować, że pracownicy poczują się odczłowieczeni. W tym artykule badamy, w jaki sposób kierownictwo dostosowuje się do współobecności, opierając się na 28 częściowo ustrukturyzowanych wywiadach przeprowadzonych w lutym i marcu 2021 r. wśród pracowników i menedżerów z organizacji prywatnych i publicznych w Belgii. Zaskakujące wyniki pokazują, że współobecność była przeżywana głównie jako sposób na utrzymanie bliskości i stanowiła dla niektórych menedżerów szansę na ponowne humanizowanie swojego podejścia do pracy, a dla pracowników poczucie, że są zarządzani w sposób humanitarny. Na koniec omawiamy implikacje naszych wyników dla badań nad humanizacją i współobecnością w zarządzaniu, włączając kilka krytycznych rozważań dotyczących samych pojęć „de-” i „re-humanizacja”, a także przedstawiamy zalecenia w zakresie technologii, pracy organizacja i zarządzanie.

 

38. Robots and employment: evidence from Japan, 1978–2017 / Daisuke Adachi, Daiji Kawaguchi, Yukiko U. Saito // Journal of Labor Economics. – 2024, vol. 42, nr 2, s. 591-634.

 

W artykule zbadano związek pomiędzy robotami przemysłowymi a zatrudnieniem w Japonii na podstawie unikalnego zbioru danych, który pozwala obliczyć cenę jednostkową robotów. Nasz model łączy standardową teorię popytu na czynniki z najnowszym podejściem opartym na zadaniach, aby wyprowadzić proste równanie szacunkowe między cenami robotów a zatrudnieniem, a nasza strategia identyfikacji wykorzystuje heterogeniczne zastosowania robotów w różnych branżach i heterogeniczne zmiany cen w różnych zastosowaniach. Ustaliliśmy, że spadek cen robotów zwiększył zarówno liczbę robotów, jak i zatrudnienie, podnosząc produktywność i skalę produkcji branż wykorzystujących roboty.

 

39. Skill, productivity, and wages: direct evidence from a temporary help agency / Xinwei Dong, Dean Hyslop, Daiji Kawaguchi // Journal of Labor Economics. – 2024, vol. 42, nr 1S, s. S133-S181.

 

Firmy często zapewniają pracownikom ogólne szkolenia w zakresie umiejętności. Teorie sugerują, że tarcia na rynku pracy pociągają za sobą kompresję płac, generują większy wzrost produktywności niż wzrost płac w kierunku nabywania umiejętności i motywują firmę do oferowania szkoleń w zakresie umiejętności ogólnych, ale niewiele badań bezpośrednio je testuje. Korzystamy z niezwykle bogatych danych pochodzących od firmy świadczącej usługi tymczasowej pomocy, która rejestruje zarówno wynagrodzenia pracowników, jak i ich produktywność mierzoną na podstawie opłat pobieranych od firm-klientów. Ustaliliśmy, że umiejętności nabyte w drodze szkoleń i uczenia się przez działanie zwiększają produktywność w większym stopniu niż płace, przy czym taka kompresja płac odpowiada za połowę średniego 40% wzrostu produktywności w ciągu 5 lat zatrudnienia.

 

40. Solidarität durch Vernetzung und Partnerschaft : Transnationale Projektaktivitäten der IG Metall zwischen Herausforderungen und Erfolgen / Kathrin Schäfers, Hendrik Simon, Lukas Zappino // WSI Mitteilungen. – 2024, nr 5, s. 380-384.

 

Niniejszy artykuł odpowiada na pytania: w jaki sposób można ustanowić ponadnarodową solidarność między związkami zawodowymi w warunkach globalnego rozpadu granic pracowniczych? Co w tym kontekście oznacza praca solidarnościowa? Na podstawie Międzynarodowej Inicjatywy Sieciowej (NWI) uruchomionej w 2012 i 2015 r. oraz Ponadnarodowej Inicjatywy Partnerskiej (TPI) IG Metall.

 

41. Solidarität in transnationalen Arbeitsbeziehungen : Zwischen normativem Anspruch und komplexer Interaktion / Irene Dingeldey, Carmen Ludwig, Martin Seeliger // WSI Mitteilungen. – 2024, nr 5, s. 327-336.

 

Solidarność transnarodowa w stosunkach pracy jest często określana jako „mit”, ponieważ ma ona skrajne założenia. Artykuł wprowadzający traktuje solidarność transnarodową jako koncepcję wielowymiarową: obejmuje społeczne i polityczne formy solidarności, które charakteryzują się różnymi motywacjami, m.in. obejmującymi także akceptację wad w celu opowiadania się za wspólnym, nadrzędnym celem. W takiej sytuacji powstają m.in. trudności związane z ustanowieniem solidarności transnarodowej.

 

42. Solidarity and collective issues in remote crowd work: a mixed methods study of the Amazon Mechanical Turk online forum / Markus Hertwig, Manuel Holz, Philipp Lorig // New Technology, Work and Employment. – 2024, nr 2, s. 281-302.

 

Artykuł porusza kwestie zbiorowe i wyłaniające się formy solidarności w pracy zdalnej. Na przykładzie platformy Amazon Mechanical Turk analizujemy komunikację na jednym z najstarszych internetowych forów pracy (OLF) przy zastosowaniu podejścia mieszanego (web scraping, modelowanie tematów i jakościowa analiza treści) na przestrzeni 10 lat. Wyróżniamy sześć szerszych tematów o wspólnym znaczeniu, których znaczenie zmienia się w czasie. Wyniki wskazują, że elementy solidarności pojawiają się, gdy pracownicy tłumu komunikują się na temat ubóstwa, rozwijają orientacje zbiorowe i odwołują się do ram niesprawiedliwości. Nic jednak nie wskazuje na głębsze działania zbiorowe, które mogą wynikać z działania różnych typów pracowników zajmujących się społecznością, a niektórzy z nich mają sprzeczne orientacje. Opracowujemy założenia dotyczące ograniczeń OLF w ułatwianiu działań zbiorowych i zadań dla organizatorów. Badanie przyczynia się do lepszego zrozumienia zagadnień mobilizacji w pracy zdalnej za pomocą platform.

 

43. Soziale Arbitrage im Europäischen Binnenmarkt : Solidarität in Verteilungskonflikten zwischen „Ausgebeuteten“? / Daniel Seikel // WSI Mitteilungen. – 2024, nr 5, s. 395-397.

 

Autor w artykule pisze o ograniczaniu transgranicznej konkurencji w zakresie kosztów pracy przez firmy wykorzystujące europejski rynek wewnętrzny do arbitrażu społecznego. Europejska konstytucja gospodarcza przyniosła bowiem szczególnie intensywną konkurencję w zakresie kosztów pracy.

 

44. Die soziale Konstruktion transnationaler Solidarität : Zur Geschichte des „AK InterSoli“ bei Volkswagen / Martin Seeliger // WSI Mitteilungen. – 2024, nr 5, s. 371-379.

 

Opierając się na wynikach empirycznego projektu badawczego dotyczącego historii, autor rekonstruuje zadania i skutki Grupy Roboczej Solidarności („AK InterSoli”) szeroko ujętej Firmy Volkswagen. [w społecznym konstruowaniu ponadnarodowej solidarności]. Ww. organizacja powstała z inicjatywy rady zakładowej, jej praktyczne zaangażowanie było wspierane przez członków rady zakładowej i pracowników. Zadania grupy obejmowały utrzymywanie kontaktów międzynarodowych, działania public relations oraz edukację polityczną pracowników i związku zawodowego.

 

45. Still part of the game-corporatism and political exchanges in two small states / Mikkel Mailand // Industrial Relations. – 2024, nr 3, s. 368-388.

 

Niniejsze badanie duńskiej i holenderskiej polityki pracy i opieki społecznej od czasu Wielkiej Recesji kwestionuje dominujący obraz związków zawodowych jako zbyt słaby i nieistotny dla trójstronnych regulacji. Częstotliwość porozumień trójstronnych nie spadła, a partnerzy społeczni w dalszym ciągu mogą uzyskać istotne ustępstwa. Oprócz dobrze opisanych zasobów artykuł pokazuje, że związki zawodowe i organizacje pracodawców oferują rządom zasoby finansowe i dostęp do miejsc pracy w ramach wymiany politycznej, co pomaga wyjaśnić odporność korporacji. Znaleziono jedynie ograniczone poparcie dla dobrze znanych czynników innych niż kryzysy gospodarcze jako wyjaśnień zmian zachodzących w czasie w trójstronności.

 

46. Tarifbindung und betriebliche Interessenvertretung : Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2023 / Christian Hohendanner, Susanne Kohaut // WSI Mitteilungen. – 2024, nr 4, s. 289-295.

 

Zakres rokowań zbiorowych i reprezentacja interesów firmy przez rady zakładowe i pracownicze stopniowo, ale stale spadały w ostatnich latach. W 2023 r. około 44% pracowników w zachodnich Niemczech i około 31% pracowników we wschodnich Niemczech pracowało w firmie, która podlegała branżowemu układowi zbiorowemu pracy. Zakładowe układy zbiorowe pracy miały zastosowanie do 7% pracowników w zachodnich Niemczech i 14% we wschodnich Niemczech. Podobny obraz wyłania się w przypadku współdecydowania w przedsiębiorstwach: w 2023 r. około 42% pracowników w Niemczech Zachodnich i 37% pracowników w Niemczech Wschodnich nadal pracowało w przedsiębiorstwach z radą zakładową lub radą pracowniczą.

 

47. „Tariflohnpflicht“ in der Altenpflege : Kein Weg zur Erhöhung der Tarifbindung / Matthias Gruß // WSI Mitteilungen. – 2024, nr 4, s. 305-309.

 

Zapotrzebowanie na profesjonalną opiekę pielęgniarską gwałtownie wzrosło w ostatnich latach i będzie nadal rosło w przyszłości. Aby przyciągnąć wystarczającą liczbę osób do zawodów pielęgniarskich, konieczne jest zwiększenie ich atrakcyjności. Jednym z kluczowych czynników jest wynagrodzenie opiekunów. W ciągu ostatnich 14 lat podjęto szereg działań, które przyczyniły się do wzrostu wynagrodzeń, ale nie w wystarczającym stopniu. W rezultacie nie było możliwe zwiększenie zasięgu negocjacji zbiorowych. Tak zwany „zbiorowy obowiązek płacowy” wprowadzony ustawą o dalszym rozwoju opieki zdrowotnej (GVWG), która obowiązuje od września 2022 r., jest również oszukańczym systemem etykietowania. Daleko mu do dezaktualizacji układów zbiorowych pracy, ale pokazuje, dlaczego są one ważniejsze niż kiedykolwiek. Konieczna jest rewizja wymogów prawnych.

 

48. Teacher salaries and racial inequality in educational attainment in the Midcentury South / Elizabeth U. Cascio, Ethan G. Lewis // Journal of Labor Economics. – 2024, vol. 42, nr 1S, s. S95-S131.

 

Pod koniec lat trzydziestych Krajowe Stowarzyszenie na rzecz Postępu Ludzi Kolorowych (NAACP) rozpoczęło kampanię mającą na celu zrównanie wynagrodzeń nauczycieli czarno-białych w szkołach na południu Ameryki, w których panuje segregacja de iure. Szacujemy wpływ wynagrodzenia nauczycieli na osiągnięcia edukacyjne, wykorzystując różnice w podwyżkach wynagrodzeń Czarnych w czasie w południowych hrabstwach o różnym odsetku liczby osób czarnoskórych zapisanych do szkół oraz w poszczególnych stanach, na podstawie tego, czy późniejsza polityka wzmacniała orzeczenia sądu korzystne dla NAACP, czy też opierała się temu. Korzystając z nowo zebranych danych panelu hrabstw, stwierdzamy, że wzrost wynagrodzeń czarnoskórych nauczycieli przyczynił się do znacznego zmniejszenia nierówności rasowych w zakresie zapisów do szkół i przechodzenia do klas na Południu w połowie stulecia.

 

49. Transnationale Gewerkschaftsarbeit in einem weltweit agierenden Konzern : Die europäische Gewerkschaftsallianz One Telekom Union / Astrid Schmidt [et al.] // WSI Mitteilungen. – 2024, nr 5, s. 385-389.

 

Niniejsze opracowanie zawiera przegląd celów i metod pracy One Telekom Union (OTU), sojuszu związków zawodowych założonego w 2016 r. przez europejskie związki zawodowe działające w globalnej Grupie Deutsche Telekom.

 

50. Transnationale Solidarität im Bildungsbereich / Maike Finnern, Carmen Ludwig // WSI Mitteilungen. – 2024, nr 5, s. 390-394.

 

Artykuł analizuje główne punkty i możliwości pracy solidarnościowej Niemieckiego Związku Zawodowego Edukacji i Nauki (GEW). Szczególną wagę przywiązuje się do wspierania edukacyjnych związków zawodowych w sytuacjach kryzysowych i w przypadku prześladowań.

 

51. Unemployment insurance (UI) benefit generosity and labor supply from 2002 to 2020: evidence from California UI Records / Alex Bell [et al.] // Journal of Labor Economics. – 2024, vol. 42, nr 1S, s. S379-S416.

 

W artykule uzyskano porównywalne szacunki wpływu świadczeń z tytułu ubezpieczenia od bezrobocia (UI) na podaż pracy w całym okresie bezrobocia i w całym cyklu koniunkturalnym, korzystając z modelu regresji załamania i danych administracyjnych z Kalifornii z 20 lat. Dla danego czasu trwania bezrobocia wpływ behawioralny poziomów świadczeń z tytułu ubezpieczenia społecznego na podaż pracy nie zmienia się w zależności od cyklu koniunkturalnego od 2002 r. do 2019 r. Jednakże ze względu na zwiększony zasięg wynikający z wydłużenia okresu świadczeń, elastyczność czasu trwania świadczeń z tytułu ubezpieczenia społecznego wzrasta w czasie recesji. Wpływ na zachowanie na początku pandemii Covid-19 jest znacznie niższy we wszystkich okresach bezrobocia.

 

52. Vocational training during the COVID-19 pandemic: under what conditions does the public support state subsidies for training firms? / Anna Heusler, Monika Senghaas // Industrial Relations. – 2024, nr 3, s. 325-342.

 

W artykule przedstawiono nowe ustalenia empiryczne dotyczące tego, czy i na jakich warunkach społeczeństwo wspiera dotacje na praktyki zawodowe wypłacane firmom szkoleniowym podczas pandemii Covid-19. Czerpiąc z literatury z zakresu badań nad wymiarem sprawiedliwości i teorii zasłużenia, konstruujemy eksperymentalne badanie czynnikowe wśród osób z niemieckich rejestrów administracyjnych. Wyniki sugerują selektywne wsparcie skierowane do firm najbardziej potrzebujących, na przykład małych firm i firm dotkniętych znacznymi skutkami ekonomicznymi. Co więcej, odkryliśmy, że postrzegana wartość zasługi jest wyższa w przypadku firm oferujących praktyki zawodowe w obszarach, w których brakuje umiejętności. Nasze wyniki sugerują ponadto, że cechy osobiste wpływają na ocenę dystrybucji wsparcia państwa.

 

53. Von der Gegenseitigkeit zur Gemeinsamkeit: Solidarität jenseits des Reziprozitätsprinzips / Stephan Lessenich // WSI Mitteilungen. – 2024, nr 5, s. 326.

 

Solidarność nie jest ulicą jednokierunkową”[pisze autor]: prawie żaden inny zwrot nie jest częściej używany w odniesieniu do kwestii solidarności. Trudno o bardziej chwytliwą charakterystykę praktyki solidarności, być bardziej chwytliwa. Niezależnie od tego, czy chodzi o liberalno-konserwatywne odrzucenie reformy czy lewicowa krytyka kompromisu azylowego UE, czy to w oświadczeniach politycznych, czy w rozprawach akademickich wszyscy wydają się zgadzać co do obecnej zasady ruchu dwukierunkowego w zakresie solidarności wszyscy wydają się być zgodni. Ci, którzy biorą, powinni też dawać, ci, którzy otrzymują wsparcie, gdy jest ono potrzebne, muszą się odwzajemnić, gdy nadarzy się okazja zasada wzajemności, jest silnie zakorzeniona w społeczeństwie. Artykuł przyjmuje punkt odniesienia nt. kultury widziany przez pryzmat tradycji kultury europejskiej.

 

54. Welfare versus work under a negative income tax: evidence from the Gary, Seattle, Denver, and Manitoba income maintenance experiments / Chris Riddell, W. Craig Riddell // Journal of Labor Economics. – 2024, vol. 42, nr 2, s. 427-467.

 

Eksperymenty z utrzymaniem dochodu ponownie zyskały na znaczeniu ze względu na rosnące międzynarodowe zainteresowanie dochodem podstawowym. Zwolennicy ujemnego podatku dochodowego (NIT) postrzegali go jako zamiennik tradycyjnego systemu opieki społecznej z silniejszymi zachętami do pracy. Jednakże istniejące szacunki podaży pracy dla samotnych matek (osób kwalifikujących się do zasiłku) są jednakowo negatywne. Dokonaliśmy ponownej oceny dowodów eksperymentalnych i stwierdziliśmy niepowodzenie randomizacji w dwóch NIT (Gary i Seattle). W Denver i Manitobie stwierdzamy pozytywne reakcje na podaż pracy w przypadku osób korzystających z opieki społecznej przed losowym przydziałem. Nasze wyniki dostarczają mocnych dowodów na to, że NIT może zwiększyć aktywność zawodową samotnych matek korzystających z pomocy społecznej.

 

55. Wer verweigert Solidarität? : Gewerkschaften im Konflikt um die Mindestlohnrichtlinie / Martin Höpner, Maximilian Kiecker // WSI Mitteilungen. – 2024, nr 5, s. 355-362.

 

W artykule prześledzono przyczyny fundamentalnego nordyckiego sprzeciwu wobec dyrektywy o płacy minimalnej, która doprowadziła do sporów między duńskimi i szwedzkimi związkami zawodowymi z jednej strony, a innymi związkami zawodowymi reprezentowanymi w Europejskiej Konfederacji Związków Zawodowych (ETUC) z drugiej strony [artykuł odnosi się do konkretnych doświadczeń Danii i Szwecji z europejskimi gwarancjami ochrony ich modeli zbiorowych].

 

56. What firms do: gender inequality in linked employer-employee data / Alessandra Casarico, Salvatore Lattanzio // Journal of Labor Economics. – 2024, vol. 42, nr 2, s. 325-355.

 

Badamy, w jakim stopniu niejednorodność pracodawców wpływa na różnice w zarobkach ze względu na płeć w rozkładzie, w czasie i w całym cyklu życia, uwzględniając efekty kohortowe. Korzystając z połączonego zbioru danych pracodawców i pracowników dla Włoch, pokazujemy, że różnica w wysokości premii płacowych w firmach wyjaśnia 34% średniej różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, głównie ze względu na elementy występujące pomiędzy firmami. Różnice wewnątrz firm są ważniejsze na górze rozkładu i z czasem stają się coraz bardziej istotne. Różnice między płciami w mobilności do firm o wyższych premiach płacowych oraz nierówność płci w obrębie firmy częściowo wyjaśniają różnicę między płciami w premiach płacowych w firmach.

 

57. When work and family collide: ‘Resource Caravans’ of personal and contextual resources in remote work / Dawn S. Carlson // New Technolog, Work and Employment. – 2024, nr 1, s. 19-38.

 

W badaniach nad pracą zdalną nie ma konsensusu co do korzyści z niej płynących, a wciąż pojawiają się pytania o to, które czynniki mogą sprawić, że będzie ona bardziej korzystna dla pracowników pracujących zdalnie. Stosując teorię zachowania zasobów, badamy wpływ „przyczep zaopatrzeniowych” na „równowagę między pracą a rodziną”, a następnie „dobrostan” w próbie 446 pracowników zdalnych. Nasze odkrycia przyczyniają się do toczących się debat socjologicznych, pokazując dokładnie, jaką rolę odgrywają elastyczność i kontrola w zdalnym miejscu pracy. W szczególności nasz model ujawnił, że „poczucie kontroli” nad domem było najbardziej korzystne dla „równowagi między pracą a rodziną” wśród doświadczonych pracowników zdalnych, którzy charakteryzowali się wysokim poziomem „elastyczności harmonogramu”, podczas gdy „równowaga między pracą a rodziną” była korzystna przy niższym poziomie „ elastyczność harmonogramu” wśród nowych pracowników zdalnych. Zasoby z domeny domowej miały największe znaczenie dla „równowagi między pracą a rodziną”, która pośredniczyła w wpływie „karawany zasobów” z domeny domowej na ogólny „dobrostan” pracowników.