5-6/2024

Przegląd czasopism nr 5-6/2024

Maj – Czerwiec 2024 r.

 

1. Aushandlungsprozesse im sozialleistungsrecht / Jasmin Schnitzer // Soziale Sicherheit. – 2024, nr 4, s. 23-26.

 

Procesy negocjacyjne w prawie świadczeń socjalnych.

 

2. The black-white recognition gap in award nominations / Nayoung Rim [et al.] // Journal of Labor Economics. – 2024, vol.42, nr 1, s. 1–23.

 

Istnieją dowody wskazujące na uprzedzenia rasowe w decyzjach firm o zatrudnieniu, ale mniej wiadomo na temat stronniczości w uznawaniu kariery zawodowej. Konstruujemy zbiór danych z drugiego co do wielkości wydziału policji w USA, aby oszacować różnicę między czarno-białymi nominacjami do nagród. Wykorzystując cechy instytucjonalne, stwierdzamy, że biali przełożeni rzadziej mianują czarnych funkcjonariuszy pod warunkiem wydajności pracy. Wydaje się, że jest to spowodowane stronniczością przełożonych w podejmowaniu decyzji dotyczących rzecznictwa, a nie dyskryminacją statystyczną. Biorąc pod uwagę poleganie na subiektywnych ocenach w przypadku awansów w wielu organizacjach, nasze ustalenia mają ważne implikacje dla luki w awansach między czarnymi a białymi oraz braku różnorodności na stanowiskach kierowniczych wyższego szczebla.

 

3. The dualisation of teacher labour markets, employment trajectories and the state in France / Caroline Bertron [et al.] // Work, Employment and Society. – 2024, nr 2, s. 318–338.

 

W kontekście rosnącej dualizacji siły roboczej, która we Francji przybiera formę „dualizmu kontraktowego”, w artykule podjęto analizę mechanizmów wspierających odwoływanie się do kontraktu obserwowanego w publicznym sektorze nauczania, w przeciwnym razie wzorowanego na (ustawowej, długoterminowej) służbie cywilnej . Odchodzi od analiz skupionych głównie na instytucjonalnych odmianach dualizmu i ich wynikach i wnosi wkład do literatury na temat segmentacji rynku pracy, przyjmując analizę doświadczeń pracowników i trajektorii zawodowych. Z ustaleń wynika, że ​​nauczyciele kontraktowi otrzymują niewielkie wsparcie ze strony państwa, aby zabezpieczyć swoją karierę i rozwijać się zawodowo, niemniej jednak angażują się w swoją karierę pomimo różnic w zatrudnieniu i warunkach pracy, które pozornie uważają za akceptowalne w porównaniu z ich poprzednią pracą i warunkami zatrudnienia, oraz ze względu na ich pochodzenie społeczne i aspiracje. Analizy dostarczają zatem nowych dowodów na istnienie powiązań między zinstytucjonalizowanymi formami dualizmu, reprodukcją społeczną i ścieżkami zatrudnienia jednostek.

 

4. Economic outcomes of strikers in an era of weak unions / Maxim Massenkoff, Nathan Wilmers // Journal of Labor Economics. – 2024, vol.42, nr 1, s. 25–51.

 

W latach 1970–2000 udział pracowników w strajkach spadł o 90%. Pokazujemy, że strajkujący również doświadczyli gorszych wyników po 1981 r. Dowody z Panelowego Studium Dynamiki Dochodów sugerują, że strajkujący cieszyli się wzrostem płac o 5–10% przed latami 80. XX w., ale później nie było żadnych zmian w płacach. Dodatkowe analizy innych danych z badań i układów zbiorowych pracy potwierdzają wniosek, że strajki od lat 80. XX w. nie wiązały się ze wzrostem wynagrodzeń, godzin czy świadczeń. Przypisujemy te ustalenia strukturalnym zmianom na rynku pracy i węższemu pogorszeniu stosunków pracy, zasygnalizowanemu przez strajk kontrolerów ruchu lotniczego w 1981 roku.

 

5. Education-occupation linkage in the highly-educated workforce: patterns and sources of difference by race/ethnicity / Yao Lu, Xiaoguang Li, Benjamin Elbers // Work, Employment and Society. – 2024, nr 2, s. 461–482.

 

W niniejszym badaniu zbadano powiązania wykształcenia z zawodem ze względu na rasę/pochodzenie etniczne wśród coraz bardziej zróżnicowanej wykształconej siły roboczej w Stanach Zjednoczonych. Stosujemy niedawno wprowadzone podejście do powiązań i identyfikujemy dwa wymiary powiązań między kwalifikacjami edukacyjnymi a zawodem (powiązanie pionowe i poziome). Korzystając z danych z badania American Community Survey z lat 2014–2018, stwierdzamy zauważalne różnice w całkowitej sile powiązania wykształcenia z zawodem ze względu na rasę/pochodzenie etniczne. Wysoko wykształceni czarni pracownicy doświadczają słabszych powiązań pionowych i poziomych niż ich biali odpowiednicy; dotyczy to również pracowników latynoskich, chociaż w mniejszym stopniu. Różnice etniczne w powiązaniach pionowych są silniejsze i bardziej spójne niż w przypadku powiązań poziomych. Rozkładamy różnice grupowe w sile powiązań i stwierdzamy, że różnice w rozkładach zawodowych i składnik strukturalny niezmienny pod względem składu odpowiadają za dużą część ogólnej różnicy w sile powiązań. Oddzielne analizy według poziomów studiów pokazują, że choć powiązania są na ogół silniejsze w przypadku osób posiadających wyższe stopnie naukowe niż w przypadku osób posiadających tytuł licencjata, różnice etniczne pozostają podobne pomiędzy obiema grupami wysoko wykształconych pracowników.

 

6. The effect of changes in the skill premium on college degree attainment and the choice of major / Ran Abramitzky, Victor Lavy, Maayan Segev // Journal of Labor Economics. – 2024, vol.42, nr 1, s. 245–288.

 

Badamy wpływ zachęt finansowych na decyzje dotyczące szkolnictwa wyższego i wybór kierunku studiów. Opieramy się na reformie, w ramach której izraelskie kibuce przeszły od swojej tradycyjnej polityki równego podziału na rzecz wynagrodzeń opartych na produktywności, wykorzystując do identyfikacji rozłożone w czasie wdrażanie tej reformy. W sytuacji bardzo niskich początkowych zysków z edukacji stwierdzamy, że dramatyczny wzrost stopy zwrotu i jej ostre zróżnicowanie w zależności od kierunków studiów doprowadziły do dużego wzrostu prawdopodobieństwa uzyskania tytułu licencjata, szczególnie na kierunkach STEM które mają przynieść wyższe zyski finansowe.

 

7. Effects of workplace competition on work time and gender inequality / Amalia R. Miller, Ragan Petrie, Carmit Segal // Industrial and Labor Relations Review. – 2024, nr 2, s. 251–272.

 

Wysoko płatne stanowiska o wysokim statusie są konkurencyjne, zdominowane przez mężczyzn i zazwyczaj wymagają długich godzin pracy. Autorzy badają rolę konkurencji w uzyskiwaniu dwóch ostatnich wyników, korzystając z dwóch eksperymentów terenowych. W pierwszym z nich odkryli, że płacenie nagród turniejowych za wyniki skłania zarówno mężczyzn, jak i kobiety do dłuższej pracy, ale mężczyźni reagują lepiej niż kobiety na turnieje z wysokimi nagrodami. W drugim przypadku mężczyźni częściej niż kobiety wybierają wynagrodzenie oparte na turnieju zamiast stawki wynagrodzenia w przypadku większych nagród. Wyniki te pokazują, że rywalizacja w miejscu pracy o wysokie stawki może zwiększać nierówność płci zarówno bezpośrednio, ponieważ mężczyźni częściej biorą udział w turniejach i wygrywają je, jak i pośrednio, poprzez wydłużenie godzin pracy, co szkodzi kobietom, które muszą pracować w gospodarstwie domowym z większymi wymaganiami czasowymi.

 

8. Employer discretion: the role of collective agreements in the liberalization of industrial relations / Saskia Boumans // Industrial and Labor Relations Review. – 2024, nr 2, s. 227–250.

 

Stopniowa zmiana stosunków władzy pomiędzy zorganizowanymi pracodawcami i pracownikami, która miała miejsce od lat 70. XX wieku, w coraz większym stopniu wpływa na funkcjonowanie krajowych systemów stosunków pracy. Jak wynika z szerokiej literatury, najważniejszą z tych konsekwencji jest zwiększenie swobody pracodawcy. W artykule tym sprawdza się to twierdzenie, przeprowadzając podłużną analizę treści trzech holenderskich umów zbiorowych. Opracowuje ramy analityczne w oparciu o cztery wymiary swobody pracodawcy. Wyniki pokazują, że chociaż od połowy lat 70. do lat 20. XX w. swoboda uznania pracodawców rzeczywiście wzrosła we wszystkich czterech wymiarach, wystąpiły znaczne różnice czasowe i sektorowe. Ponadto w artykule wykazano, że utrata demokratycznych wpływów przez pracowników pogłębiła wzrost jednostronnej władzy decyzyjnej pracodawców, a układ zbiorowy przekształca się ze wspólnego wysiłku pracy i kapitału na rzecz rozwiązywania problemów w miejscu pracy w instrument zarządzania.

 

9. Entrepreneurship lock and the demand for health insurance: evidence from the US affordable care act / Margaret E. Blume-Kohout // Industrial and Labor Relations Review. – 2024, nr 2, s. 199–226.

 

Większość pracowników w USA posiada plany ubezpieczenia zdrowotnego sponsorowane i dotowane przez pracodawców. Amerykańska ustawa Affordable Care Act (ACA) poprawiła i rozszerzyła dostępność ubezpieczeń zdrowotnych niezawierających pracodawcy, obejmujących ochronę przed istniejącymi schorzeniami, emisję gwarantowaną i rating społecznościowy na rynkach innych niż grupowe. Wykorzystując dane z badania National Health Interview Survey za lata 2009–2018 oraz podejście polegające na modelowaniu różnic w różnicach, w niniejszym badaniu stwierdzono, że ACA zwiększyła samozatrudnienie w latach 2015 i 2016 wśród dorosłych Amerykanów o większym zapotrzebowaniu na ubezpieczenie zdrowotne. Prawdopodobieństwo samozatrudnienia wzrosło o 1,4 do 1,8 punktu procentowego wśród dorosłych w wieku od 30 do 64 lat z co najmniej jednym schorzeniem, które można odrzucić przed przyznaniem ACA i którzy nie mają alternatywnego źródła ubezpieczenia zdrowotnego w postaci pracodawcy współmałżonka lub programów publicznych. Jednak efekty te były krótkotrwałe. Ponieważ w latach 2017 i 2018 wzrosła niepewność co do długoterminowej rentowności giełd ubezpieczeń zdrowotnych ACA, prawdopodobieństwo samozatrudnienia wśród osób o dużym zapotrzebowaniu na ubezpieczenie spadło do poziomu sprzed ACA.

 

10. Evidence on the relationship between pension-driven financial incentives and late-career attrition: implications for pension reform / Dan Goldhaber [et al.] // Industrial and Labor Relations Review. – 2024, nr 2, s. 175–198.

 

Plany emerytalne mogą tworzyć silne zachęty finansowe, które mają istotne implikacje dla rynku pracy, a wiele stanów przyjęło alternatywne projekty planów, które znacząco zmieniają te zachęty. Autorzy wykorzystują dane podłużne w celu zbadania wpływu wprowadzenia w stanie Waszyngton w 1996 r. hybrydowego planu emerytalnego na utratę pracy na koniec kariery zawodowej. Wyjątkowa konfiguracja planów Waszyngtonu pozwala na dostarczenie dowodów empirycznych na temat wpływu zachęt finansowych tworzonych przez ustawowe progi uprawnień emerytalnych. Wyniki pokazują, że pomimo bardzo różnych zachęt finansowych nauczyciele objęci planem hybrydowym i tradycyjnym reagują podobnie po osiągnięciu kluczowego progu uprawnień emerytalnych. Autorzy stawiają hipotezę, że nauczyciele opierają się na progach kwalifikowalności, tłumiąc wpływ zachęt finansowych. Dostarczają również dowodów na to, że w przypadku jasnych progów kwalifikowalności, które mogą ugruntować zachowania pracowników związane z separacją, powszechnie stosowane modele strukturalne mogą przeceniać reakcję pracowników na zachęty finansowe zawarte w planach emerytalnych.

 

11. Firm productivity, wages, and sorting / Benjamin Lochner, Bastian Schulz // Journal of Labor Economics. – 2024, vol.42, nr 1, s. 85–119.

 

Badamy związek między produktywnością firm a płacami płaconymi przez firmy. Kierując się modelem wyszukiwania z dużymi firmami, heterogenicznością pracowników i firm oraz komplementarnością produkcji, wnioskujemy o produktywności firmy poprzez estymację funkcji produkcji na poziomie firmy. Z danych niemieckich wynika, że najbardziej produktywne firmy nie płacą najwyższych wynagrodzeń. Przechodzenie pracowników z firm o wysokiej do średniej wydajności wiąże się średnio ze wzrostem wynagrodzeń. Sortowanie według produktywności – czyli sortowanie pracowników o wysokich umiejętnościach na firmy o wysokiej wydajności – jest mniej wyraźne niż sortowanie na firmy o wysokich płacach.

 

12. Goldin’s last chapter on the gender pay gap: an exploratory analysis using Italian data / Sergio Destefanis, Fernanda Mazzotta, Lavinia Parisi // Work, Employment and Society. – 2024, nr 2, s. 549–572.

 

W tym artykule zbadano zastosowanie we Włoszech hipotezy Goldina, że niewyjaśnione zróżnicowanie wynagrodzeń ze względu na płeć jest zasadniczo powiązane z motywacją firm do nieproporcjonalnego nagradzania osób pracujących długo i w określonych godzinach. W badaniu wykorzystano głównie odpowiedzi Włoch udzielone w ramach europejskiego badania struktury zarobków z 2014 r. dotyczącego danych na temat zarobków oraz indywidualnych cech pracowników i ich pracodawców, ale wykorzystano także dane z sieci informacji zawodowych i włoskiego badania ankietowego dotyczącego zawodów w celu pomiaru cech odzwierciedlających kontekst pracy w ramach zawodów. W przypadku absolwentów i pracowników niebędących absolwentami wyniki ujawniają pozytywny związek między różnymi miarami niewyjaśnionego zróżnicowania wynagrodzeń ze względu na płeć a elastycznością zarobków w odniesieniu do godzin pracy. W przypadku absolwentów, zgodnie z hipotezą Goldina, obie te zmienne są skorelowane z cechami zawodowymi, które nakładają kary za zarobki na pracowników poszukujących większej elastyczności w miejscu pracy.

 

13. Group-based incentives and individual performance: a study of the effort response / Anders Frederiksen, Daniel Baltzer Schjødt Hansen, Colleen Flaherty Manchester // Industrial and Labor Relations Review. – 2024, nr 2, s. 273–293.

 

Zachęty grupowe są atrakcyjne w kontekstach, w których produkcja jest współzależna. Wcześniejsze prace pokazują, że takie zachęty zwiększają wydajność grupy pomimo obaw związanych z freeridem, jednak niewiele wiadomo na temat reakcji poszczególnych osób na wysiłek. Korzystając z danych na poziomie indywidualnym, autorzy oceniają wprowadzenie grupowego wynagrodzenia za wyniki, stosując estymację różnicy w różnicy. Ogółem wydajność wzrosła o 19%. Prawie wszyscy pracownicy przyczynili się do tego efektu. Co więcej, dwie trzecie tego efektu wynika ze zwiększonej wydajności (większa wydajność na jednostkę czasu), a jedna trzecia z wyższej frekwencji. Występują zarówno efekty zachęty, jak i selekcji. Wykorzystując dane na poziomie indywidualnym, autorzy stawiają nowe pytania i dowody w literaturze dotyczącej zachęt grupowych.

 

14. Higher rates of bullying reported by ‘white’ males: gender and ethno-racial intersections and bullying in the workplace / Tina G. Patel, Daiga Kamerāde, Luke Carr // Work, Employment and Society. – 2024, nr 2, s. 442–460.

 

Istniejąca literatura dotycząca znęcania się w miejscu pracy sugeruje, że mniejszości etniczno-rasowe i kobiety są bardziej narażone na prześladowanie ze względu na pochodzenie etniczne, rasę lub płeć. Jednak w bardzo niewielu badaniach stosuje się przekrojowe ramy analizy, aby na przykład rozważyć, w jaki sposób status etniczno-rasowy i płeć wpływają na ogólne doświadczenia związane z znęcaniem się w miejscu pracy i decyzje dotyczące zgłaszania osób. W tym artykule wykorzystano przekrojowe ramy analityczne i przekrojową analizę ilościową brytyjskiego badania zachowań w miejscu pracy (2007–2008), aby zbadać zjawisko znęcania się w miejscu pracy na skrzyżowaniu statusu etniczno-rasowego i płci. Omawiając, w jaki sposób niektóre grupy częściej niż inne zgłaszają określone wymiary znęcania się, w tym artykule szczegółowo zbadano nieco nieoczekiwane odkrycie, że „biali” mężczyźni znacznie częściej zgłaszali przypadki znęcania się w miejscu pracy. W artykule tym przemawia za zastosowaniem intersekcjonalnego podejścia analitycznego do zrozumienia i stopniowego eliminowania niuansów związanych z tożsamością, władzą i doświadczeniami znęcania się w miejscu pracy.

 

15. How did the COVID-19 pandemic affect men’s and women’s returns to unionization? / Eunice S. Han // Industrial Relations. – 2024, nr 2, s. 172-204.

 

Wykorzystując dane z badania Current Population Survey za lata 2015–2021, badam różnice związkowe i niezwiązkowe w zakresie zatrudnienia, wynagrodzeń i innych warunków przed i po pandemii Covid-19. Analizy przeprowadzane są oddzielnie dla mężczyzn i kobiet. Uważam, że w porównaniu z pracownikami niebędącymi związkowcami pracownicy związkowi byli w stanie lepiej utrzymać zatrudnienie, rzadziej wykonywali telepracę i częściej otrzymywali wynagrodzenie za godziny, których nie przepracowali podczas pandemii. Wzorce te były bardziej widoczne w przypadku pracownic.

 

16. How does precarious employment affect mental health? A scoping review and thematic synthesis of qualitative evidence from western economies / Annie Irvine, Nikolas Rose // Work, Employment and Society. – 2024, nr 2, s. 418–441.

 

Artykuł zawiera przegląd zakresu i syntezę tematyczną badań jakościowych dotyczących związku pomiędzy niepewnym zatrudnieniem a zdrowiem psychicznym. Systematyczne przeszukiwanie podstawowych badań jakościowych w gospodarkach zachodnich, koncentrujących się na niepewnych umowach i szerokiej konceptualizacji zdrowia psychicznego, pozwoliło zidentyfikować 32 badania. Synteza tematyczna ujawniła cztery podstawowe doświadczenia związane z niepewnym zatrudnieniem: niestabilność finansową, niepewność czasową, status marginalny i niepewność zatrudnienia, każde powiązane z wieloma, wzajemnie powiązanymi doświadczeniami/reakcjami na czterech poziomach tematycznych: ekonomicznym, społeczno-relacyjnym, behawioralnym i fizycznym, co prowadzi do negatywnych skutków psychicznych efekty zdrowotne. Zgłaszane skutki w zakresie zdrowia psychicznego można rozumieć głównie jako pogorszenie „pozytywnego zdrowia psychicznego”. Wyniki teoretycznie umiejscowiono w modelach konfliktu między pracą a rodziną oraz ukrytej deprywacji; niepewna praca ogranicza dostęp do korzyści płynących ze struktury czasowej, kontaktów społecznych, celów społecznych, statusu i tożsamości, które korelują z dobrostanem psychicznym. Niepewne zatrudnienie, często nieprzynoszące także oczywistych (finansowych) korzyści z pracy, stwarza ryzyko dla zdrowia psychicznego po obu stronach.

 

17. The impact of remote work on managerial compliance: changes in the control regime over line managers / Francisca Gutiérrez-Crocco, Angel Martin-Caballero, Andrés Godoy // Work, Employment and Society. – 2024, nr 2, s. 527–548.

 

Podejścia oparte na procesie pracy obszernie udokumentowały wpływ cyfryzacji i pracy zdalnej na kontrolę zarządczą, chociaż rola menedżerów była mniej zbadana. Artykuł ten wypełnia tę lukę w istniejącej literaturze, badając, jak przyjęcie pracy zdalnej wpływa na zgodność menedżerów z celami firmy. W szczególności pokazuje, że rozwój ten pociąga za sobą proces deinstytucjonalizacji i reinstytucjonalizacji reżimu kontroli sprawującego władzę nad menedżerami niższego szczebla, którzy działają w imieniu przedsiębiorstw. Procesy te napędzane są decyzjami korporacyjnymi, ale także próbami negocjowania tego reżimu przez menedżerów. Ogólnie rzecz biorąc, w artykule stwierdzono potrzebę badania menedżerów jako agentów, a nie jedynie jako rozszerzenia funkcji zarządczej lub pasywnych podmiotów restrukturyzacji przedsiębiorstw. Argumenty opierają się na badaniu przeprowadzonym w międzynarodowej firmie wydobywczej działającej w Chile, które przyjęło podejście badawcze w działaniu i obejmowało wywiady, przeglądy dokumentów i ankietę wśród menedżerów liniowych.

 

18. Inter-union solidarity and strategic group identity: insights from works councils in the French car industry / Ruth Reaney, Niall Cullinane // Work, Employment and Society. – 2024, nr 2, s. 377–398.

 

W wielu krajach o stanowiska w radach zakładowych rywalizują związki zawodowe o sprzecznej tożsamości politycznej. Jednakże w ramach tych samych instytucji mogą mieć miejsce międzyzwiązkowe, solidarne formy współpracy. W artykule tym rozwija się koncepcja tożsamości grupy strategicznej, aby wyjaśnić skład, sukces, porażkę i trwałość współpracy międzyzwiązkowej w tym kontekście. W oparciu o studia przypadków konfliktów międzyzwiązkowych i współpracy w radach zakładowych we francuskim przemyśle motoryzacyjnym, artykuł podkreśla znaczenie zgodności tożsamości międzyzwiązkowej w badaniu reakcji na wspólne zagrożenia. Omówiono kilka implikacji dla zrozumienia solidarności międzyzwiązkowej.

 

19. The local labor market effect of relaxing internal migration restrictions: evidence from China / Lei An [et al.] // Journal of Labor Economics. – 2024, vol.42, nr 1, s. 161–200.

 

Badamy, jak znaczne złagodzenie ograniczeń w zakresie migracji wewnętrznej wpływa na wyniki na rynku pracy obecnych migrantów i tubylców, wykorzystując reformę hukou z 2014 r. w Chinach, która zasadniczo usunęła bariery migracyjne w miastach o populacji miejskiej poniżej 5 milionów (niemegamiasta). Stosując metodę różnic w różnicach, stwierdzamy, że po wprowadzeniu tej polityki płace migrantów w miastach innych niż megamiasta spadły o około 2,6–7,9% w porównaniu z megamiastami. Polityka ta nie miała negatywnego wpływu na płace tubylców w miastach innych niż megamiasta. Wyniki te sugerują, że presja na obniżkę płac wywierana przez nowych imigrantów spada przede wszystkim na migrantów zasiedziałych, a nie na tubylców.

 

20. Occupation growth, skill prices, and wage inequality / Michael J. Böhm [et al.] // Journal of Labor Economics. – 2024, vol.42, nr 1, s. 201–243.

 

Badamy związek pomiędzy zatrudnieniem zawodowym, płacami zawodowymi i nierównością płac. We wszystkich zawodach osoby rozpoczynające pracę i odchodzące zarabiają mniej niż osoby pozostające, co sugeruje negatywne skutki selekcji w przypadku zawodów rozwijających się i pozytywne skutki w przypadku zawodów kurczących się. Szacujemy model cen i umiejętności zawodowych, który uwzględnia akumulację określonych umiejętności i endogeniczne zmiany. W przeciwieństwie do nieskorygowanych wynagrodzeń, ceny i wzrost zatrudnienia są ze sobą dodatnio powiązane. Czterdzieści procent selekcji wynika z wieku, ponieważ osoby rozpoczynające i kończące studia miały mniej czasu na gromadzenie umiejętności. Pozostała część to selekcja typu Roya. Ceny umiejętności ustanawiają ilościowy związek zmian zawodowych z rosnącymi nierównościami płac.

               

21. Power resources for disempowered workers? Re-conceptualizing the power and potential of consumers in app-based food delivery / Caleb Goods [et al.] // Industrial Relations. – 2024, nr 2, s. 107-131.

 

Konsumenci odgrywają integralną rolę w procesie pracy w przypadku usług dostawy żywności opartych na aplikacjach poprzez swoje zachowania konsumpcyjne i oceny wydajności pracowników. Dlatego niektórzy postrzegają ich jako potencjalnego sojusznika pracowników, podczas gdy inni postrzegają ich jako dłużników kapitału. W tym badaniu ilościowym wykorzystano teorię zasobów mocy i model Rascha, aby ocenić zrozumienie i podejście konsumentów do warunków pracy w tym segmencie gospodarki „gig”. Opierając się na dwóch badaniach przeprowadzonych wśród australijskich konsumentów w 1820 r., stwierdzamy, że konsumenci stanowią potencjalne, choć heterogeniczne, koalicyjne źródło energii, które może równać się z pracownikami w zakresie określonych uprawnień, takich jak płaca minimalna.

 

22. Rentenpaket II: Bundesregierung macht nächsten Schritt vorwärts / Markus Hofmann, Ingo Schäfer // Soziale Sicherheit. – 2024, nr 4, s. 15-23.

 

Pakiet emerytalny II. pt. Projekt ustawy o stabilizacji emerytur i budowie kapitału pokoleniowego na potrzeby ustawowych ubezpieczeń emerytalnych.

 

23. The role of community organisations in the collective mobilisation of migrant workers: the importance of a ‘community’-oriented perspective / Joyce Jiang, Marek Korczynski // Work, Employment and Society. – 2024, nr 2, s. 339–357.

 

Badając zbiorową mobilizację pracowników migrujących, uczeni zbadali pojawienie się organizacji społecznych jako alternatywnych form reprezentacji pracowników. Jednakże badacze związkowców społecznych mają tendencję do przyjmowania perspektywy związkocentrycznej, co pozostawia niezbadaną złożoną naturę organizacji społecznych. Twierdzimy, że ważne jest przyjęcie perspektywy zorientowanej na „społeczność”. Taka perspektywa pozwala nam zbadać zróżnicowaną zdolność do działań zbiorowych i różne formy kształtowania tożsamości w organizacjach społecznych. Twierdzimy, że mogą one mieć wpływ na relacje związek–społeczność i wyniki organizacji. Porównując etnograficzne studia przypadków roli dwóch organizacji społecznych w odniesieniu do zbiorowej mobilizacji pracowników migrujących, dochodzimy do wniosku, że organizacje społeczne, które koncentrują się na partycypacyjnych stosunkach wewnętrznych i które kształtują tożsamości zbiorowe (w tym klasowe) w sposób przekrojowy, częściej utrzymują wzajemne relacje ze związkami zawodowymi i przyczyniają się do zbiorowej mobilizacji.

 

24. Some facts about concentrated labor markets in the United States / Elizabeth Weber Handwerker, Matthew Dey // Industrial Relations. – 2024, nr 2, s. 132-151.

 

Szacujemy koncentrację pracodawców według zawodów w Stanach Zjednoczonych od 2003 do 2018 roku. Ustalenia są następujące: koncentracja jest cechą małych rynków pracy; wzorce skoncentrowanego zatrudnienia różnią się od wzorców zatrudnienia u bardzo dużych pracodawców i w dużej mierze pokrywają się w sektorze publicznym; sektor publiczny i przemysł szpitalny odgrywają znaczącą rolę w koncentracji zatrudnienia; Bardziej skoncentrowane rynki pracy wiążą się z nieco niższymi płacami, jedynie w sektorze prywatnym.

 

25. Towards ‘racialising’ the union agenda on the front lines of healthcare professions / Gill Kirton, Cécile Guillaume // Work, Employment and Society. – 2024, nr 2, s. 358–376.

 

Stałym problemem w związkach zawodowych jest rozbieżność/napięcie istniejące pomiędzy ich postępowym krajowym programem na rzecz równości a przełożeniem zasad równości na aktywizm w miejscu pracy i ich zastosowanie w codziennym życiu zawodowym członków. Opierając się na koncepcji „feminizacji” programu związkowego, w tym artykule zbadano wysiłki związków zawodowych mające na celu „urasowienie” programu, co jest zaniedbanym tematem równości w istniejącej literaturze. Badanie dotyczy pielęgniarek i położnych w miejscach pracy NHS, gdzie istnienie rasizmu od dawna jest uznawane przez wszystkie podmioty stosunków pracy. Bada, w jaki sposób projekt antyrasistowski związkowy jest realizowany przez przedstawicieli związków zawodowych. Chociaż ujawnia uznanie istnienia rasizmu w miejscu pracy wśród przedstawicieli związków zawodowych, istnieje również pewien stopień zaprzeczenia i dyskomfortu. To, w połączeniu z brakiem wzmacniających strategii związkowych, jakich można by się spodziewać, utrudnia realizację programu związkowego włączającego rasowo na pierwszej linii frontu opieki zdrowotnej.

 

26. Unions as insurance: workplace unionization and workers’ outcomes during COVID-19 / Nils Braakmann, Boris Hirsch // Industrial Relations. – 2024, nr 2, s. 152-171.

 

Badamy, w jakim stopniu uzwiązkowienie w miejscu pracy chroni pracowników przed wstrząsami zewnętrznymi, zapobiegając niezamierzonej separacji pracowników. Wykorzystując pandemię COVID-19 jako prawdopodobny egzogeniczny szok uderzający w całą gospodarkę, porównujemy pracowników, którzy bezpośrednio przed pandemią pracowali w uzwiązkowionych i niezrzeszonych miejscach pracy, w ujęciu różnic w różnicach. Ustaliliśmy, że pracownicy należący do związków zawodowych znacznie częściej pozostawali w pracy u swojego pracodawcy sprzed pandemii i byli zatrudnieni. Ta większa stabilność zatrudnienia nie została zamieniona na niższe godziny pracy lub dochody z pracy.

 

27. “Which side are you on?” A historical study of union membership composition in seven Western countries / Cyprien Batut, Ulysse Lojkine, Paolo Santini // Industrial Relations. – 2024, nr 2, s. 205-287.

 

W niniejszym badaniu wykorzystano ankiety z ostatnich 60 lat do zbadania członkostwa w związkach zawodowych w Danii, Francji, Niemczech Zachodnich, Włoszech, Szwecji, Wielkiej Brytanii i Stanach Zjednoczonych. Najpierw ponownie przyjrzymy się zagregowanej gęstości uzwiązkowienia i stwierdzimy, że w przypadku Francji i Włoch były one czasami odpowiednio niedoszacowane i przeszacowane. Po drugie, dokumentujemy ewolucję składu członków związków zawodowych pod względem płci, zawodu, wykształcenia i sektora. Dla różnych grup krajów wyłaniają się różne stylizowane fakty. Fakty te nie potwierdzają teorii opartej na składzie, która przypisuje deunionizację dezindustrializacji, ani teorii technologicznej, która przewiduje odejście wysoko wykwalifikowanych pracowników ze związków zawodowych.

 

28. Work therapy: extractive labour as therapeutic intervention / Erin Hatton // Work, Employment and Society. – 2024, nr 2, s. 399–417.

 

W artykule tym zbadano „terapię pracą” w USA – rozległą, ale pomijaną dziedzinę pracy, w której ludzie są zatrudniani – zwykle bez wynagrodzenia i praw pracowniczych – w imię „terapii”. W artykule zadano pytanie, dla kogo praca jest traktowana jako „terapia”, co jest uważane za terapeutyczne w pracy i jakie są jej konsekwencje? Dzięki analizie treści dokumentów organizacyjnych w artykule tym odkryto, że „terapia pracą” jest mechanizmem dyscyplinowania i wydobywania siły roboczej z już zmarginalizowanych populacji. Jednak nie wszystkie programy „terapii pracą” są w równym stopniu dyscyplinujące i ekstraktywne, dlatego w tym artykule dokonano rozróżnienia pomiędzy programami obejmującymi ekstrakcyjne wykluczenie i ekstrakcyjne włączenie. Jednak pomimo takich różnic podobieństwa między tymi programami przyćmiewają różnice. Gdy bowiem organizacje dyskursywnie określają pracę jako „terapię”, ich celem jest skierowanie grup marginalizowanych do pracy na słabo płatnych lub bezpłatnych stanowiskach, przy jednoczesnym usprawiedliwianiu niskich lub zerowych zarobków pracowników bezpodstawnymi żądaniami leczenia.